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Diritto alla disconnessione

Fino allo scorso anno “smart working” era un termine per addetti ai lavori poco conosciuto e in concreto poco utilizzato.
Ora tutti sappiamo che rappresenta una forma di lavoro particolare che, sotto un’apparente maggiore libertà per il lavoratore nasconde delle insidie non da poco.
Lo svolgimento della prestazione lavorativa “da remoto” il che nella pratica vuol dire per lo più da casa sfuma i confini ” comportando inevitabilmente che siano meno nette le aree tra lavoro e autonomia privata portando spesso ad una intensificazione più che a una riduzione dell’orario lavorativo.
Sono state accertate ripercussioni negative sulla salute dei lavoratori, quale tensioni muscolari e disturbi muscolo scheletrici, nonché privazione del sonno, e ansia.
E’ stato così individuato il diritto alla disconnessione in quanto l’utilizzo degli strumenti tecnologici ormai alla portata di tutti può far pensare, al datore di lavoro, che i lavoratori siano raggiungibili in qualsiasi momento e ovunque, anche durante gli orari non lavorativi.
In altre parole, diritto alla disconnessione vuol dire riconoscere la possibilità per il lavoratore di non essere sempre rintracciabile e consequenzialmente il suo diritto a non rispondere a telefonate, email, messaggi vari al di fuori del vero e proprio orario lavorativo che, smart working o meno non può mutare senza accordi particolari e riconoscimento delle relative indennità.
In data 21 gennaio 2021 vi è stata la Risoluzione del Parlamento europeo recante raccomandazioni alla Commissione UE sulla proposta di Direttiva sul diritto alla disconnessione, ritenuto che ad oggi, manca una normativa europea specifica sul diritto dei lavoratori alla disconnessione.
Possiamo aggiungere su tali aspetti come il nostro legislatore abbia ad oggi solo parzialmente disciplinato alcuni aspetti della problematica ma in modo assolutamente superficiale.
Vedasi la legge 81/2017- che nel disciplinare il lavoro agile non ha riconosciuto la disconnessione come un diritto rinviando ad accordo tra datore di lavoro e lavoratore il concordare i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro mentre la disconnessione deve rappresentare un diritto fondamentale dei lavoratori .
Peraltro fino a quando la direttiva europea non troverà attuazione dovremo comunque considerare i principi genarli costituzionali e quelli rinvenibili nella normativa lavoristica che tutelano la dignità del lavoratore e la tutela psico fisica degli stessi sotto ogni profilo, il che, di converso, in primo luogo, deve portare a non penalizzare lavoratori che evitino di farsi trovare connessi al di fuori degli orari determinati e debitamente ricompensati.

Autore: Avvocato Vito S. Manfredi

Verso la proroga dello stop ai licenziamenti al 30 giugno

Verso la proroga dello stop ai licenziamenti al 30 giugno

Torna centrale in materia di lavoro il tema del blocco dei licenziamenti. Con il “Decreto Cura Italia” n. 18 del 17 marzo 2020 è stato previsto infatti lo stop a procedere al licenziamento dei lavoratori, fortemente a rischio a seguito della chiusura delle attività dovuta alla pandemia da Covid 19. In particolare, il blocco riguardava le procedure di licenziamento collettivo, i licenziamenti individuali o plurimi per giustificato motivo oggettivo, e anche le procedure di conciliazione obbligatoria per i lavoratori in tutele reali (ante Jobs Act).

In particolare, Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, disciplinato dalla legge 15 luglio 1966, n. 604 (“Norme sui licenziamenti individuali”) è una tipologia di licenziamento che si concretizza per motivi strettamente correlati all’attività produttiva e ha motivazioni di carattere economico relativi alla vita dell’azienda, che possono andare dalla soppressione della posizione lavorativa, con riorganizzazione del lavoro e delle mansioni, fino alla gestione di una situazione di crisi aziendale. Si tratta, dunque, di fattispecie di licenziamenti riconducibili ai rapporti di lavoro subordinato, non ai contratti parasubordinati (che in genere sono risolvibili con più facilità), dal momento che le interruzioni per giustificato motivo oggettivo riguardano tendenzialmente solo i lavoratori dipendenti. Il blocco ha, come già specificato, anche previsto il divieto di avviare procedure di licenziamento collettivo (in questo caso il riferimento è alle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223).

Al fine di tutelare i lavoratori che, nel corso dell’emergenza sanitaria, potrebbero trovarsi senza un’occupazione, il precedente governo aveva disposto anche la sospensione delle procedure di licenziamento pendenti avviate in data successiva al 23 febbraio 2020. A seguito di tale misura, altri Decreti si sono susseguiti, prorogando il blocco di mese in mese; attualmente, il termine è fissato al 31 marzo 2021. Alla luce di tale situazione, nelle ultime ore è emersa la notizia secondo cui il nuovo governo attraverso il prossimo “Decreto Sostegno”, che attingerà ai 32 miliardi di scostamento di bilancio autorizzato dal Parlamento, andrebbe verso un’ulteriore proroga del blocco fino al 30 giugno, con un rifinanziamento della cassa integrazione ordinaria Covid. Anche con la nuova proroga, dovrebbero rimanere escluse dal blocco:

– le imprese che hanno cessato l’attività;

– le imprese dichiarate fallite quando non sia previsto l’esercizio provvisorio; – le imprese nelle ipotesi di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo