Debt and money

Legge 3/2012: accesso alla procedura di sovraindebitamento

La legge 3 del 2012, anche nota come legge salva suicidi, è attualmente una degli strumenti più validi per i debitori che versano in difficoltà economica. Non sono pochi i privati cittadini che, a causa di particolari situazioni di crisi economica, non riescono più a pagare i propri debiti e versano in uno stato di sovraindebitamento.

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“Accomodamento ragionevole”: quando la logistica diviene inclusiva

La questione della sopravvenuta disabilità e conseguente legittimità o meno del successivo licenziamento, già trattata nelle sentenze Cassazione civile sez. lav., 19/12/2019, n.34132 e Cassazione civile sez. lav., 28/10/2019, n.27502, torna nuovamente alla Cassazione.

Nella recentissima sentenza n. 6497 del 9 marzo 2021, la Cassazione ha affermato che è illegittimo, da parte di un datore di lavoro, licenziare un lavoratore con sopravvenuta disabilità, se il datore di lavoro stesso non abbia dimostrato l’impossibilità di trovare una nuova collocazione, anche di livello inferiore, con conservazione del trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza, in quanto «obbligato preventivamente a verificaredi non potere adottare “accomodamenti ragionevoli” in una prospettiva di riorganizzazione del lavoro aziendale idonea alla salvaguardia del posto di lavoro».

Sussiste pertanto, per il datore di lavoro, un vero e proprio obbligo di previa verifica della possibilità di modifiche organizzative, al fine di consentire al lavoratore di proseguire la propria attività lavorativa; questi accorgimenti vanno adottati secondo il parametro – ma anche il limite – della “ragionevolezza”, in considerazione del “limite costituito dell’inviolabilità in peius (art. 2103 c.c.) delle posizioni lavorative degli altri prestatori di lavoro”, e la comprensibile necessità di evitare “oneri organizzativi eccessivi”, che andranno valutati tenendo conto della situazione peculiare dell’azienda interessata.

Si ritorna pertanto al concetto di “accomodamento ragionevole”, riferendosi a quelle “modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un carico sproporzionato o eccessivo, ove ve ne sia necessità in casi particolari, per assicurare alle persone con disabilità il godimento e l’esercizio, su base di eguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali” (art.2 della Convenzione ONU sui Diritti delle Persone con Disabilità, del 13 dicembre 2006).

Un ulteriore richiamo è previsto all’art. 27 della stessa convenzione, tale per cui gli Stati Parti devono mettere in atto tutte le misure volte a garantire e favorire l’esercizio del diritto al lavoro per tutti, tramite apposite ed appropriate iniziative (tra cui, sicuramente, le misure legislative), “in particolare al fine di garantire che siano forniti accomodamenti ragionevoli nei luoghi di lavoro”.

Sono disposizioni importanti, volte a promuovere la partecipazione dei disabili “nella sfera civile, politica, economica, sociale e culturale, con pari opportunità” (lett. Y del Preambolo della Convenzione) e, chiaramente, come già asserito, anche nell’ambito del rapporto di lavoro (art. 27 Convenzione).

La mera ricerca pertanto di una posizione alternativa per il lavoratore con disabilità sopravvenuta, ove riveli l’impossibilità di ricollocare il disabile adibendolo a mansioni diverse ma comunque compatibili con il suo stato di salute, non esaurisce in realtà gli obblighi del datore di lavoro che intenda procedere con il licenziamento, perché il datore di lavoro dovrà ricercare, in qualsiasi caso, possibili “accomodamenti ragionevoli” che consentano al lavoratore di mantenere il posto di lavoro.

Scrive infatti la Corte, richiamando anche la Costituzione:

“Tale obbligo datoriale di repechage, anche in mansioni inferiori, del dipendente inidoneo alla mansione è stato poi generalizzato dall’art. 42 del d. lgs. n. 81 del 2008, ma già vigeva nel diritto vivente sulla scorta del principio stabilito dalla più volte richiamata sentenza n. 7755 del 1998 delle Sezioni unite di questa Corte.

Evidentemente l’impossibilità di ricollocare il disabile, adibendolo a diverse mansioni comunque compatibili con il suo stato di salute, non esaurisce gli obblighi del datore di lavoro che intenda licenziarlo, perché, laddove ricorrano i presupposti di applicabilità dell’art. 3, co. 3 bis, d. lgs. n. 216 del 2003, dovrà comunque ricercare possibili “accomodamenti ragionevoli” che consentano il mantenimento del posto di lavoro, in una ottica di ottimizzazione delle tutele giustificata dall’adempimento dei doveri inderogabili di solidarietà sociale (art. 2 Cost.), tanto più pregnanti in caso di sostegno a chi versa in condizioni di svantaggio.”

Un eventuale licenziamento conseguente a sopravvenuta disabilità del lavoratore, e comminato in assenza o rifiuto di adozione di “accomodamenti ragionevoli” è pertanto discriminatorio ed illegittimo (in tal senso, oltre alle sentenze già citate, si è pronunciato anche il Tribunale di Firenze con sentenza 20 marzo 2020, n. 150). 

L’unico vero limite – il cui onere probatorio è a carico del datore di lavoro – è costituito dall’organizzazione interna dell’impresa, ed in particolare dall’esigenza di mantenimento degli equilibri finanziari dell’impresa stessa, combinata con il diritto di mantenimento delle mansioni assegnante per gli altri lavoratori (e, in qualsiasi caso, di mansioni che siano professionalmente congrue ai lavoratori).

Spetta sempre al datore di lavoro, pertanto, provare i suddetti limiti ed anche l’inesistenza di posizioni lavorative disponibili e allo stesso tempo compatibili ed adeguate allo stato di salute residuale del lavoratore con sopravvenuta disabilità.

È chiaro che questo discorso di inserisce in un quadro più ampio, che, è anche complesso e ricco di sfumature. Si pone il problema infatti, di riconoscere le tante differenze che caratterizzano le varie e numerose forme di disabilità. È troppo facile fermarsi all’immaginario dell’individuo – maschio o femmina che sia – in carrozzina, o comunque con disabilità motorie. Ma, ricordiamo, la disabilità non è solo quella che si vede, non è lo stereotipo che offusca di fatto tutte le altre sfumature. Esistono tanti tipi di disabilità: motorie, cognitive, psico-sensoriali, cardio-respiratorie. Queste disabilità vanno valutate e possono anche cambiare a seconda dell’ambiente in cui vengono inserite, rendendo il “ragionevole accomodamento” una categoria astratta che deve necessariamente essere contestualizzata nell’organizzazione di impresa per potersi concretizzare.

“Accomodamento ragionevole” non può e non deve diventare “lessico giuridico”, parole prive di ulteriore senso compiuto. È lo stesso articolo 2 della Convenzione Onu che precisa il criterio con cui ipotizzare gli interventi di accomodamento, che in qualsiasi caso non devono mai determinare un onere sproporzionato o eccessivo, alla stregua di un “accanimento terapeutico” traslato in senso giuslavoristico, risultando potenzialmente futili o dannose per i lavoratori e per il contesto lavorativo.

Può costituire accomodamento ragionevole, ad esempio, tutte quelle misure messe in atto per permettere ai non-vedenti, nel caso di mansioni da svolgersi interamente online, la lettura del sito web o della pagina, in modo da permettere lo svolgimento autonomo della mansione. Altro esempio classico è la disposizione dell’ufficio o l’integrazione di rampe ed altri elementi necessari a rendere il luogo di lavoro accessibile ad una persona su sedia a rotelle.

In tal senso, è necessario considerare anche la prospettiva opposta: non mettere in atto alcun adattamento ragionevole in presenza di lavoratori disabili – che sia disabilità sopravvenuta o meno – potrebbe costituire discriminazione indiretta, e pertanto esporre l’azienda a rischi legali anche in assenza di licenziamento.

Ma anche le disabilità più nascoste e difficili da individuare richiedono adattamenti ragionevoli commisurati; la depressione, ad esempio, è una malattia invalidante cui è riconosciuta pari dignità rispetto ad altre infermità in quanto anche le patologie psichiche particolarmente gravi possono rappresentare un handicap che poi sfocia nella riduzione della capacità lavorativa e nella necessità di ausilio per lo svolgimento delle mansioni ed attività quotidiane. È lo stato ansioso-depressivo, fortemente traumatico, che crea infatti una riduzione della capacità lavorativa. In questo senso, può rappresentare accomodamento ragionevole il trasferimento – con l’accordo del lavoratore e con il mantenimento della stessa retribuzione e inquadramento – ad un ruolo meno stressante, oppure l’implementazione dello smart-working in quanto è plausibile che il lavoratore sia più tranquillo nella propria abitazione (ma chiaramente questo va valutato caso per caso).

Proprio lo smart-working ci potrebbe venire in soccorso in svariati altri casi. È presumibile infatti che il lavoratore disabile abbia, presso la propria abituazione, attuato tutta una serie di modifiche ed accorgimenti che gli permettano di vivere al meglio la propria quotidianità.

La definizione di smart-working, ovvero lavoro agile, si trova nella legge 81/2017, art. 18 comma 1; lo smart-working è definito come: “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.”

In questo periodo abbiamo assistito ad una generale “liberalizzazione” dello smart-working, in quanto molte delle limitazioni ad essa legate sono cadute a causa della situazione pandemica globale. Questo ha creato una diffusione molto ampia del lavoro agile, precedentemente visto con sospetto da molti datori di lavoro, che invece ne hanno iniziato ad apprezzare i lati positivi. Lo smart-working è infatti da considerarsi uno strumento fondamentale al fine di giungere ad un’organizzazione del lavoro nuova e diversa, al passo con i tempi e con le esigenze sia delle imprese che dei lavoratori; è un processo che pone il lavoratore al centro del processo lavorativo e della produttività aziendale, garantendo però la protezione degli interessi di tutte le parti coinvolte in un’ottica di estrema flessibilità. Ciò che è importante è l’obiettivo pianificato da raggiungere, non il luogo della realizzazione della prestazione.

Fatta questa debita premessa, è chiaro che lo smart-working può rappresentare un valido strumento per inserire – o reinserire – il lavoratore con disabilità nel contesto lavorativo, costituendo pertanto un “accomodamento ragionevole” che permette al lavoratore di lavorare con la massima tranquillità e con gli ausili tecnici di cui ha bisogno. In tal senso, lo smart-working rappresenta una delle possibili modifiche adottabili, sicuramente in senso innovativo e più ampio rispetto alla tradizionale interpretazione del concetto, spesso ridotta ad una mera ottemperanza legislativa, che di fatto si riduce all’implementazione delle modificazioni limitatamente al singolo luogo di lavoro ed eventualmente alla ricerca di una prestazione che possa comunque esplicarsi “in loco”, non considerando che l’ottimizzazione dell’organizzazione aziendale potrebbe passare per vie più semplici.

Chiudiamo con una considerazione di carattere comparatistico, interessante da notare come “curiosità” di carattere comparatistico, ma anche come sguardo potenziale sul futuro.

Gli Stati Uniti riconoscono come disabilità, in presenza di determinati specifici requisiti, alcune malattie o afflizioni che sicuramente non sono considerate tali in Italia. Pensiamo, ad esempio, all’alcolismo: secondo l’Americans with Disabilities Act (ADA), le persone che abusano di alcol possono essere considerate disabili se la persona è un alcolista o un alcolista in recupero. Diversi stati americani, inoltre, considerano l’alcolismo anche come una malattia. Il California Fair Employment and Housing Act (FEHA) è un esempio di legge che qualifica l’alcolismo come una disabilità. Il FEHA, invero, adotta una definizione di disabilità davvero ampia, includendo praticamente tutte le menomazioni che limitano la capacità di lavorare. L’ADA ha invece uno standard più alto, richiedendo che una disabilità limiti sostanzialmente la capacità lavorativa di un individuo. In questo senso appunto, l’alcolismo, considerato una disabilità, crea il diritto, per il lavoratore, a pretendere l’implementazione di accomodamenti ragionevoli specifici. Ad esempio, può rappresentare un accomodamento ragionevole la modifica di un orario di lavoro in modo da permettere al dipendente di partecipare agli incontri degli Alcolisti Anonimi, oppure un congedo concesso per la partecipazione ad un trattamento medico o di recovery, a condizione che non vi sia un disagio irragionevole per il datore di lavoro.   Per esempio, la depressione, una disabilità comune che accompagna l’alcolismo, può rendere necessario il trasferimento del dipendente a una posizione meno stressante (in conformità con diponibilità e qualifica).

Autore: Avv. Martina Federica Manfredi

“Diritto” a mentire al pubblico ufficiale durante la pandemia

Non sussiste alcun obbligo giuridico di dire la verità sui fatti oggetto dell’autocertificazione Covid-19 per il privato che si trovi sottoposto a controllo nelle circostanze indicate. È quanto stabilito dalla Cassazione a seguito dei processi instauratisi per false autodichiarazioni.

Da oltre un anno, a causa della pandemia da Covid-19, ci imbattiamo in controlli serrati, limitazioni della libertà di movimento e non solo.

Recentemente, dunque, sono stati notificati i primi decreti penali di condanna per chi ha dichiarato il falso nell’autocertificazione. Hanno solcato le porte dei Tribunali d’Italia i primi casi di attestazione di false dichiarazioni in atto pubblico, rese  al pubblico ufficiale su fatti dei quali l’atto è destinato a provare la verità ai sensi  dell’art. 483 c.p., reato punito con la reclusione fino a due anni. E proprio in questa circostanza sono emersi alcuni chiari limiti applicativi dei Dpcm.

In materia di autocertificazioni e obbligo di dire la verità, il GIP di Milano (dott.ssa Alessandra Del Corvo) ha chiarito, con una pronuncia inaspettata, che per il privato sottoposto a controllo non sussiste alcun obbligo giuridico di dire la verità. Non solo; se quest’obbligo esistesse, sarebbe in netto e palese contrasto con il diritto di difesa.

Ne consegue che «in tutti i casi quale quello in esame – nel quale l’autodichiarazione in ipotesi infedele è resa dal privato all’atto di un controllo casuale sul rispetto della normativa emergenziale – appare difficile stabilire quale sia l’atto del pubblico ufficiale nel quale la dichiarazione infedele sia destinata a confluire con tutte le necessarie e previste conseguenze di legge. Da un lato, infatti, il controllo successivo sulla veridicità di quanto dichiarato dai privati è solo eventuale e non necessario da parte della pubblica amministrazione: pertanto, quanto dichiarato dal singolo all’atto della sottoscrizione dell’autodichiarazione  potrebbe  di fatto restare privo di qualunque conseguenza giuridica;  dall’altro, occorrerebbe ipotizzare che l’atto destinato a provare la verità dei fatti auto-dichiarati e certificati dal privato sia il successivo (eventuale) verbale di contestazione di una sanzione amministrativa o l’atto di contestazione di un addebito di natura penale, come l’atto di ‘informativa ai fini della conoscenza del procedimento’ e il ‘verbale di identificazione e dichiarazione o elezione di domicilio’: in proposito, va rilevato che, nel caso di specie, all’epoca di commissione del fatto contestato all’imputato la violazione delle prescrizioni contenute nel D.P.C.M. dell’8.3.2020 relative al divieto di spostamento fuori dalla propria abitazione o Comune di residenza se non per le comprovate ragioni ivi previste era sanzionata penalmente ai sensi dell’art. 650 c.p.».

Tuttavia – prosegue la sentenza – «appare evidente come non sussista alcun obbligo giuridico, per il privato che si trovi sottoposto a controllo nelle circostanze indicate, di ‘dire la verità’ sui fatti oggetto dell’auto-dichiarazione sottoscritta, proprio perché non è rinvenibile nel sistema una norma giuridica che ricolleghi specifici effetti ad uno specifico atto-documento nel quale la dichiarazione falsa del privato sia in ipotesi inserita dal pubblico ufficiale».

Opinando diversamente, «si dovrebbe concludere ritenendo che il privato sia obbligato a ‘dire il vero’ sui ‘fatti’ oggetto dell’auto-dichiarazione resa pur sapendo che ciò potrebbe comportare la sua sottoposizione ad indagini per la commissione di una condotta avente rilevanza penale o, ancora, il suo assoggettamento a sanzioni amministrative pecuniarie anch’esse parimenti afflittive e punitive. Un simile obbligo di riferire la verità non è previsto da alcuna norma di legge e una sua ipotetica configurazione si porrebbe in palese contrasto con il diritto di difesa del singolo (art. 24 Cost.) e con il principio nemo tenetur se detegere, in quanto il privato, scegliendo legittimamente di mentire per non incorrere in sanzioni penali o amministrative, verrebbe comunque assoggettato a sanzione penale per le false dichiarazioni rese». In breve, nessuno può essere obbligato ad affermare la propria responsabilità penale, in tal modo auto-incriminandosi.

Tale ricostruzione logica-deduttiva sarà un precedente richiamato da altri giudicanti?

Vi terremo aggiornati!Autore: Dott.ssa Elisabetta Postiglione

NUOVE REGOLE SPECIALI PER CONTRATTI A TERMINE E SOMMINISTRAZIONE

Nuove regole speciali per contratti a termine e somministrazione

L’articolo 17 del Decreto-legge n. 41/2021, c.d. “decreto sostegni” del 22 marzo 2021, entrato in vigore il giorno successivo,  al titolo II – “Disposizioni in materia di lavoro” tra le altre misure, consente dal 1° aprile al 31 dicembre 2021, agli imprenditori, sempre nel rispetto del termine di ventiquattro mesi complessivi, di prorogare o rinnovare una sola volta, senza l’apposizione di alcuna causale, i contratti e le somministrazioni a tempo determinato per ulteriori 12 mesi. Alla luce del comma 1 dell’articolo 17 sono azzerate le precedenti proroghe o rinnovi stipulati  senza condizione a partire dal 23 marzo. La nuova normativa permette, pertanto, l’instaurazione di nuovi rapporti a termine senza l’apposizione di alcuna condizione.

Essendo il 31 dicembre 2021 il giorno ultimo di instaurazione del rapporto (rinnovo) o della prosecuzione dello stesso, attraverso l’istituto della proroga se ne ricava che gli effetti possono ben esplicarsi nel corso del 2022. Lo scopo è quello di favorire la ripresa economica svincolando questi rapporti di lavoro dalle limitazioni collegate al loro regolare istaurarsi come previste dalla normativa precedente. I cambiamenti normativi non incidono sugli altri istituti correlati al contratto a tempo determinato: quali il computo dei dipendenti e il diritto di precedenza anche se vi è da dire che tale ultimo aspetto continua a restare privo di impianto sanzionatorio.

Per quanto riguarda le  Agenzie di Lavoro che somministrano personale è stato inserito un ulteriore periodo nel comma 1 dell’articolo 31 del Decreto Legislativo n. 81/2015 che recita “Nel caso in cui il contratto di somministrazione tra l’Agenzia di somministrazione e l’utilizzatore sia a tempo determinato l’utilizzatore può impiegare in missione, per periodi superiori a ventiquattro mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore in somministrazione, per il quale l’Agenzia di somministrazione abbia comunicato all’utilizzatore l’assunzione a tempo indeterminato, senza che ciò determini in capo all’utilizzatore stesso la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato. Anche questa  disposizione ha efficacia fino al 31 dicembre 2021 il  che vuol dire che tutte le missioni svolte da lavoratori assunti dall’Agenzia a tempo indeterminato non vengono calcolate nel periodo di durata massima dei contratti a termine, di modo che, legittimamente, senza alcun onere o pericolo per il datore di lavoro, si può sforare il tetto dei ventiquattro mesi previsti dall’articolo 19 o quello, eventualmente, indicato dalla contrattazione collettiva.

Avvocato Vito S. Manfredi