Il tema delle persone con disabilità sul posto di lavoro, anche in vista degli incentivi previsti dalla legge, riveste oggi sempre maggiore importanza, con un crescente numero di aziende ed imprese che iniziano a condividere le loro storie ed i loro successi.

Svariati studi condotti a livello globale, infatti, mostrano altrettanti benefici derivanti dall’assunzione di persone con disabilità, tra cui un aumento nella redditività (ad esempio, profitti e rapporto costi-benefici, fatturato e fidelizzazione, affidabilità e puntualità, fedeltà dei dipendenti, immagine dell’azienda), vantaggio competitivo (ad esempio, clienti diversificati, lealtà e soddisfazione dei clienti, innovazione, produttività, etica del lavoro, sicurezza), cultura del lavoro inclusiva e consapevolezza delle capacità. Gli studi (tra gli altri, Boardman et al., 2003; Kocman e Weber, 2018; Hernandez et al., 2008; Kaletta et al. 2012; Conza and Juric, 2013) dimostrano infatti che i lavoratori con disabilità, proprio a causa della difficoltà intrinseca che incontrano nel trovare lavoro, siano di fatto lavoratori più motivati, fedeli e coscienziosi.  

I benefici secondari – rivolti, ossia, direttamente verso le persone con disabilità – includono una migliore qualità della vita e del reddito, una maggiore fiducia in sé stessi, una rete sociale più ampia e un senso di comunità.

I benefici dell’assunzione di persone con disabilità

Essere “disability confident” può quindi permettere all’azienda di reclutare e fidelizzare lavoratori altamente produttivi, preparati e capaci. Tuttavia, spesso le imprese non sono in grado di valutare quanto la propria organizzazione sia inclusiva e pronta ad accogliere queste tipologie di lavoratori.

Per questo si può attingere dall’esperienza di altri paesi (ad esempio, gli Stati Uniti). In questi paesi è sempre più diffuso l’utilizzo di checklist per valutare la propria propensione all’inclusività, a partire dall’inizio, ovvero dal recruiting, per arrivare alla valutazione di eventuali accomodamenti ragionevoli da effettuare per permettere al lavoratore disabile di lavorare con tranquillità.

Un processo di reclutamento completamente accessibile, infatti, consente ai datori di lavoro di diversificare la forza lavoro, per raggiungere candidati altamente qualificati e per ridurre la probabilità di discriminazione verso le disabilità nell’assunzione.

Sicuramente l’aspetto più importante è avere la buona volontà di creare un ambiente di lavoro inclusivo per persone con disabilità, tenendo in considerazione le diverse tipologie di disabilità (motorie, cardio-respiratorie, psico-sensoriali e cognitive) al fine di comprendere al meglio l’ampio spettro di fattori da considerare per ogni caso concreto. La seguente checklist, pertanto, ha come obiettivo quello di consentire l’autovalutazione di eventuali punti di forza e debolezza, implementando delle efficaci “pratiche di inclusione” all’interno dell’impresa.

LA CHECKLIST

0. Le fondamenta: l’importanza di un impegno concreto

• Sviluppo di un piano o strategia scritta al fine di dimostrare l’impegno dell’azienda verso le pari opportunità e programma di diversità. Si può inserire il piano anche all’interno del codice di condotta).
• Sviluppo di una politica di rientro al lavoro per i dipendenti che si trovino in condizione di disabilità sopravvenuta.

1. Il reclutamento di persone con disabilità: lo sviluppo della posizione di lavoro, l’annuncio e la pubblicità dell’annuncio

• Identificare i requisiti intrinseci o essenziali e le competenze fondamentali del lavoro.
• Scrivere o aggiornare la descrizione del lavoro utilizzando i requisiti intrinseci del lavoro.
• Assicurarsi che i requisiti relativi al lavoro non contengano criteri o linguaggio che potrebbero essere visti come discriminatori nei confronti delle persone con disabilità.
• Incoraggiare attivamente le domande di lavoro da parte di persone con disabilità, attraverso un’esplicita dicitura da inserire nell’annuncio di lavoro.
• Fornire formazione ad i selezionatori / HR su pratiche di reclutamento inclusive e accessibili.
• Collaborare con siti web che permettono di pubblicare annunci rivolti anche alle persone con disabilità (es. Jobmetoo). Questi siti sono già ottimizzati a livello di accessibilità, e presentano add-on particolari su ogni pagina del sito che consente di impostare la visualizzazione più adatta in conformità con le proprie esigenze.
• Creare annunci di lavoro e materiale di reclutamento (es. dispense, moduli online di domanda) in formati accessibili ed alternativi. Per esempio, possono essere utili caratteri grandi, PDF accessibili, testi elettronici).
• Considerare la possibilità di mettere a disposizione un numero di telefono o un indirizzo email nell’annuncio, al fine di aiutare nella compilazione della domanda. In questo caso dovranno essere presi tutti gli accorgimenti per tutelare la privacy del soggetto che vuole fare domanda ma non vuole dichiarare esplicitamente elementi riguardanti la sua disabilità;

2. Il reclutamento: il colloquio

• Programmare un colloquio adattabile ed inclusivo, da svolgersi anche in maniera telematica ove sia più semplice per il lavoratore.
• Nel caso in cui sia previsto un test pre-impiego descrivere il formato del test in modo che il candidato possa richiedere una sistemazione ragionevole (ad esempio, più tempo per completare il test).
• Ove richiesto, fornire al richiedente una stima della durata del colloquio e dell’orario di fine previsto per facilitare le modalità di trasporto.
• Ove siano presenti interpreti o assistenti personali, parlare direttamente con il candidato. Utilizzare un tono di voce normale a meno che non venga richiesto di modificare il volume o velocità.
• Nel conversare con una persona che utilizza sedia a rotelle, se possibile, cercare di sedersi per essere, durante il colloquio, all’altezza degli occhi della persona.
• Concentrarsi sulle funzioni che il candidato può svolgere, e sulle competenze e risorse che apporterebbero alla posizione, anziché su eventuali accomodamenti richiesti.
• Indicare la disponibilità, ove possibile, di condizioni di lavoro flessibili, compreso lo smart-working oppure la possibilità di avere orari flessibili.
• Valutare ogni candidato rispetto ai requisiti intrinseci sulla base del merito.
• Se un richiedente ha una disabilità, controllare se potrebbe risultare comunque il candidato migliore con la previsione di accomodamenti ragionevoli.

3. Il luogo di svolgimento dell’attività lavorativa e l’ambiente lavorativo

• Verificare l’adeguatezza degli accessi ai luoghi di lavoro per disabili con disabilità motorie.
• Verificare l’adeguatezza dei sistemi informatici per disabili con disabilità psico-sensoriali/cognitive.
• Assicurarsi che eventuali strutture esterne (parcheggio, ingressi comuni) siano facilmente accessibili e prive di rischi;
• Verificare che le strutture interne siano facilmente accessibili (porte larghe e corridoi, servizi igienici accessibili, pavimenti antiscivolo, buona illuminazione, spazi silenziosi).
• Non discutere delle condizioni di disabilità del dipendente con altri lavoratori; notificare ad altri le circostanze particolari del candidato disabile prescelto è consentito solo se la persona con disabilità ha fornito conferma scritta e firmata.
• Chiedere al candidato prescelto se necessita di un piano personale di evacuazione di emergenza.
• Garantire che le cartelle cliniche e le altre informazioni fornite rimangano strettamente confidenziali.

4. Formazione e sviluppo

• Verificare che i programmi di orientamento ed introduzione siano quanto più accessibili e adattabili possibile.
• Implementare una procedura chiara e semplice affinché i lavoratori con disabilità possano richiedere modifiche, ausili o tecnologie assistive.
• Fornire formazione ai dipendenti sulla consapevolezza delle disabilità ed inclusività.
• Incoraggiare il team working inclusivo.
• Periodicamente valutare nuove tecnologie e sviluppi potenziali per agevolare i dipendenti con disabilità.

5. Spazi virtuali inclusivi

• Verificare se il sito web e le comunicazioni digitali siano accessibili alle persone con disabilità (es. persone con problemi di vista).
• Implementare tecnologie assistive (es. lettori di schermo) oltre a modifiche di tipo di carattere, colori, uso di immagini.
• Verificare che il linguaggio presente sul sito sia sempre appropriato ed inclusivo; valutare attentamente le immagini su tema disabilità, ove ve ne siano, per essere certi che non risulti offensivo.

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Autore: Avvocato Martina Manfredi